Les différences entre les entretiens d’embauche dans une startup et un grand groupe

Ressources Humaines contre CEO

Chaque grand groupe qui se respecte, se doit d’avoir une équipe entièrement dédiée aux ressources humaines. En effet, le fondateur n’a tout simplement pas le temps de faire passer les entretiens d’embauche à des dizaines de personnes par semaine car il doit continuer à diriger l’entreprise en parallèle. 

Lors d’un entretien dans un grand groupe, vous allez donc être confronté à des experts en matière de recrutement, qui occupent la fonction de DRH et dont c’est le métier au quotidien. En comparaison, le processus d’embauche dans une startup est bien différent. Il est rare que la startup ait une équipe dédiée au recrutement sauf lorsque celle-ci connaît une croissance exponentielle (type Blablacar ou Criteo).

 En règle générale, c’est un des membres fondateurs qui sera en charge de mener l’entretien d’embauche. Selon que vous postuliez pour une startup ou un grand groupe, l’entretien d’embauche ne se déroulera donc pas de la même manière, cela sera à vous d’adapter votre discours en fonction de ce qu’attend votre interlocuteur. En effet, un CEO se concentrera davantage sur la partie business et opérationnelle alors qu’un DRH essaiera plus de creuser sur la consistance de votre parcours professionnelle et académique.
 

Un CEO se concentrera davantage sur la partie business et opérationnelle alors qu’un DRH essaiera plus de creuser sur la consistance de votre parcours professionnelle et académique.

Entretien uniformisé contre entretien sur mesure

Lorsque vous avez des personnes entièrement dédiées au recrutement des nouvelles équipes comme c’est le cas dans les grandes entreprises, le processus d’entretien d’embauche est souvent automatisé. En raison, du grand nombre d’entretiens d’embauche et des études scientifiques menées sur ce sujet, les grands groupes ont standardisé les entretiens d’embauche, en posant par exemple, exactement les mêmes questions aux candidats. Cela demeure probablement l’approche la plus efficace et, la moins discriminante.

Du côté Startup, le CEO peut ignorer les meilleures pratiques RH, et donc mener un entretien sortant du cadre formel. Il en résulte un processus de recrutement entièrement calqué sur les désirs du fondateur, qui cherchera focaliser son attention principalement sur certains détails de votre personnalité ou de vos compétences qui feront de vous le candidat idéal à ses yeux. Du côté startup, chaque entretien est en quelque sorte unique car les personnes qui vous font passer le processus d’embauche ne sont pas rompues aux pratiques RH.
 

les grands groupes ont standardisé les entretiens d’embauche, en posant par exemple, exactement les mêmes questions aux candidats.

Candidats passifs vs candidats proactifs

Lorsque les entretiens d’embauche sont menés par les professionnels de la RH dans un grand groupe, les candidats deviennent passifs. En effet, comme ils s’appuient sur des listes de questions préparés en amont uniformisées, cela laisse peu de chance pour que le candidat puisse prendre le lead dans l’entretien. En règle générale, la seule chose à faire pour ce type d’entretien est de se préparer à une liste exhaustive de questions types. 

En startup, il n’est pas rare que cela soit l’inverse. Le CEO peut commencer par 2-3 questions basiques avant de laisser le candidat peu à peu driver l’entretien et lui laisser volontairement une grande marge de manœuvre pour voir ce qu’il peut apporter à l’entreprise. Ce sont deux approches totalement différentes, dans le cas des grande entreprises, on cherchera à déceler des potentiels alors qu’en startup on s’attardera plus sur des personnes pouvant être opérationnelle rapidement avec une grande polyvalence. 

Lors d’un entretien d’embauche en startup, vous devez donc être capable de prendre le lead tout en étant force de proposition, sous peine de passer à côté du job !
 

Lors d’un entretien d’embauche en startup, vous devez donc être capable de prendre le lead