Comment faire passer un test technique sans référent en interne ?

Le recrutement est un processus chronophage et coûteux et faire passer un test technique est un bon moyen d’éviter les erreurs de casting...

Cependant, si l’on ne possède pas de référents technique en interne, comment évaluer le niveau de compétences du candidat ? C’est souvent le cas en early stage pour les startup : le recrutement d’un premier développeur si vous n’avez pas de CTO co-fondateur. Mais pas de panique !

Avec l’aide de Rayed Benbrahim, Solution Architect, anciennement développeur et créateur du média Practical Programming et Hélène Ly, formatrice de recruteurs IT, nous vous présentons quelques solutions pour répondre à cette problématique.

Pourquoi faire passer un test technique ?

Le test technique a pour objectif d’évaluer les compétences purement techniques d’un candidat (hard skills). Le candidat est évalué sur son niveau de connaissances sur différents aspects techniques afin de permettre au recruteur de vérifier qu’il pourra répondre aux enjeux du poste.

“Les tests techniques servent également d'entonnoir aux processus de recrutement pour savoir, si le candidat doit, ou non, les mener jusqu’au bout” explique Rayed Benbrahim.

D’ailleurs, les tests techniques ne sont pas réservés aux métiers techniques, comme le souligne Hélène Ly :

“On peut faire des tests techniques dans plein de domaines. Le propre du test technique, c'est de pouvoir évaluer des compétences spécifiques liées à un poste donné.”

D’autre part, le test technique permettra aux recruteurs de distinguer les éléments qui ne seraient pas nécessairement visibles à la lecture du CV.  

“Cela dépend des pratiques mises en place, avec quelle équipe nous travaillons, quels mentors nous ont accompagnés, sur quelles technologies nous avons travaillé, etc. Il y a de nombreux éléments qui requiert notre attention”. Rayed Benbrahim

Les différents tests techniques

Pour évaluer les compétences techniques d’un profil tech, il existe 5 types de tests qui peuvent être réalisés par le candidat. Afin de choisir le test le plus adapté, commencez par définir en fonction du poste, les compétences qui doivent être évaluées.

“Si on ne définit pas avant ce qu’il faut évaluer et que mon candidat complète 72% de la tâche, comment puis-je déterminer si l’indicateur est bon ou pas ? Qu'est-ce qui est indispensable ? Qu'est-ce que ce test doit faire ressortir dans les compétences ? Il faut arriver à définir précisément ce qu’on cherche.” Hélène Ly

Les tests en ligne

Il y en a beaucoup sur le marché et ils sont en général sous forme de QCM ou de résolutions (rapide) de problèmes. Ces tests vont évaluer les connaissances du candidat sur un ou plusieurs langages et éventuellement, la maîtrise syntaxique.

“J'ai vu des entreprises placer ce type de test très tôt dans le processus de recrutement. Cela permet de filtrer les candidats. Les exercices ne sont pas forcément extrêmement difficiles, mais ils permettent de mettre en place un niveau “plancher” en dessous duquel l'équipe ne se décidera pas à recevoir le candidat en entretien.” Rayed Benbrahim

Cependant, ce type de test n’est pas suffisant pour évaluer précisément les compétences techniques d’un candidat, il doit donc être couplé à un second test plus poussé.

Des plateformes comme Codingame, Hackerrank ou encore SkillValue peuvent permettre de réaliser ces tests.

Les tests “maison”

Les test dits “maison” sont ceux qui sont créés par les experts IT/tech souvent en interne. Ils peuvent également prendre la forme de QCM, mais sont fabriqués sur mesure pour l'entreprise et ses besoins.

Cela peut aussi être un test sur-mesure pour évaluer les compétences sur une stack spécifique et donc être réutilisable d’une entreprise à une autre. N’hésitez pas à demander à votre entourage si vous n’avez pas de référent en interne.

Le Code Review

En français, la revue de code est un exercice qui consiste à analyser de nombreuses lignes de code afin de trouver les bugs ou les vulnérabilités potentielles et de proposer des corrections afin d'améliorer la qualité, la maintenabilité et la sécurité du logiciel.

“Avec un autre expert technique, on peut faire un exercice de revue de code. Finalement, c’est un peu un commentaire de code dont l’objectif est de voir quelles sont les réflexions du candidat, sa manière de réfléchir, sa démarche, etc.” Hélène Ly

Le Pair Programming

La programmation en binôme est une méthode d’évaluation des compétences techniques dans laquelle le candidat et un expert technique travaillent ensemble sur un même poste de travail afin de répondre à une problématique donnée par le recruteur.

“Pour moi, le test le plus efficace, c'est le pair programming avec le candidat. On lui pose une problématique et on code ensemble. Le candidat va donc prendre le lead tandis que  son interlocuteur lui sert de binôme et va le débloquer si le candidat hésite. C'est une situation de travail comme on la connaîtrait dans une équipe tech. Ici, le but n'est ni de piéger le candidat, ni de le laisser se débrouiller. L’objectif est de voir comment est ce qu'il va réussir à travailler dans un cadre d'équipe. Cela permet d'avoir une bonne vue de son niveau sans perdre trop de temps en le laissant bloquer sur un problème algorithmique.” Rayed Benbrahim

Cependant, ce type de test demande du temps de la part d’un opérationnel interne ce qui parfois peut être un challenge.

Le test à domicile

Comme le devoir maison, le recruteur pose une problématique au candidat qui a un temps donné pour rendre sa solution. Parce que la réalisation de ce test peut être extrêmement chronophage, c’est souvent le moins apprécié par les candidats.

Gardez en tête que sur un marché pénurique, un candidat aura sans doute plusieurs process en cours. Il faut donc éviter au maximum les tests qui durent plus de 2 ou 3h, pour une restitution de l’entreprise de moins de 10-15 minutes en moyenne.

Notez également que la communauté tech est très soudée, donc les candidats parlent entre eux. Cela ne donnera pas une bonne image de la marque employeur et cette réputation peut coller un certain temps.

“Le test à faire tout seul à la maison est celui qui est le moins apprécié par les profils IT car souvent le feedback est beaucoup trop léger. Il faut se rendre compte que le développeur peut aussi tirer des enseignements du feedback même s’il n’est pas pris pour le poste. L'intérêt c'est de débriefer et de prendre un moment d'échange et d'apprentissage pour le développeur. Mais j’ai trop souvent remarqué que le débriefing est bâclé par l'employeur par manque de temps ou l'envie d'investir plus de temps. Cependant, lorsque ce genre de situation arrive, irrémédiablement on ne conseillerait pas à quelqu'un d'aller postuler dans cette entreprise.” Rayed Benbrahim

Comment faire passer un test technique lorqu’on n’a pas de référent en interne ?

Comme vous avez pu le constater, la plupart des tests techniques demandent du temps et la présence d’un expert technique, mais comment faire passer ce test technique si c’est le premier profil IT de l’entreprise qu’il faut recruter ?

Pas de panique, il existe des solutions :

Passer par un freelance

“Si vraiment, en interne, il n’y a personne, il est possible de faire appel à des freelances, souvent anciens développeurs, qui proposent de faire une évaluation technique des candidats pour les entreprises. Après, c'est une question de budget et de moyens mais ça reste une possibilité à envisager.” Hélène Ly

Demander de l’aide à la communauté

Si vous faites partie d’un programme d’incubation, d’accélération ou êtes intégré dans un écosystème digital, demandez autour de vous. Éventuellement, vous serez surpris par le nombre de personnes qui peuvent aider.

Beaucoup de nos partenaires, comme 1kubator par exemple, ont des référents techniques en interne pour aider les startups dans ce genre de situation.

Analyser un test technique précédent

“Lors d'un processus de recrutement, j’étais il y a quelques années face à un CTO qui m'avait dit qu’au lieu de me refaire un test technique, nous pouvions discuter du dernier test réalisé pour un autre entretien. Je lui ai donc montré l’énoncé et le code que j’avais rédigé, puis nous en avons discuté et cet entretien a substitué le test technique. En tant que développeur, j’ai beaucoup apprécié ce concept.” Rayed Benbrahim

Faire confiance à un cabinet de recrutement spécialisé

En tant que professionnels spécialisés du secteur, les cabinets comme Urban Linker sont capables de tester les compétences techniques d’un candidat en échangeant avec lui, tout en comprenant les problématiques de l’entreprise. Nous pouvons donc proposer des profils adaptés à vos problématiques techniques internes.