Notre étude annuelle des salaires des métiers du Digital s’ancre dans une année 2020 évidemment historique du fait de la pandémie qui a bousculé l’économie et le marché du travail.
En tant que cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur du numérique français, nous sommes un témoin privilégié des impacts de la crise sur le recrutement et souhaitons partager quelques observations en préambule de la lecture de notre baromètre des salaires.
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Selon l’INSEE, 360 500 emplois du privé ont été détruits en 2020. Pourtant, les entreprises du Digital que nous accompagnons ont fait mieux que de résister.
En effet, la crise sanitaire et les confinements successifs ont fait exploser l’eCommerce (+50% de trafic), les paiements digitaux, le gaming ou la téléconsultation médicale pour ne citer qu’eux. Autant de secteurs largement investis par des startups innovantes. Quant au télétravail, multiplié par 10 quasiment du jour au lendemain, il a imposé aux organisations de s’adapter très rapidement en utilisant des outils de visio-collaboration et en utilisant des logiciels SaaS adaptés à un travail en confinement. Là encore, ce sont essentiellement des startups qui créent ces applications et développent ces outils.
Dans le même temps, l’écosystème tech français affichait 620 levées de fonds en 2020 pour 5,4 milliards d’euros levés : un record (+7% vs. 2019) qui propulse la France au 2ème rang européen, derrière la Grande-Bretagne mais devant l’Allemagne, pour la première fois. Or, et nous l’observons au quotidien chez Urban Linker, une levée de fonds implique systématiquement de la création d’emplois, dont plus de 90% sont des CDI.
Il en résulte que les entreprises du Next40 et du French Tech 120 (FT120) ont créé plus de 10 000 emplois nets en 2020 et au moins autant sont attendus pour les startups et scaleups de la deuxième promotion (2021) de ces indices, dévoilées en février dernier par le secrétaire d'État au Numérique, Cédric O.
Ces chiffres illustrent nos observations empiriques : si nos partenaires ont particulièrement souffert dans certains secteurs (tourisme, aéro, évènementiel), et si l’écosystème tout entier s’est naturellement recroquevillé dans les semaines qui ont suivi le premier confinement en mars (stand-by des recrutements le temps d’avoir plus de visibilité, frilosité des VCs et Boards de startups, focus mis sur l’organisation du travail et le business), les startups ont finalement continué de se développer et de recruter.
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Le contexte de guerre des talents, consubstantiel au secteur du numérique, est donc plus que jamais prégnant et la pénurie de bons profils ne nous apparaît pas moins importante qu’avant la crise. D’ailleurs, les initiatives de France Digitale sont légion pour doper l’attractivité de l’écosystème tech français et aider les startups à recruter. L’initiative « Scale-up Europe », portée par la France et lancée récemment par Cédric O cherche, elle, à créer des champions européens du numérique et l’attractivité des talents, à échelle européenne cette fois, est un des quatre piliers fondamentaux de cette initiative.
Durant cette année 2020, nous avons observé un léger surplus de candidats disponibles sur le marché durant les quelques semaines qui ont suivi le début de la crise : une conséquence des licenciements économiques et ruptures de périodes d’essais au sein de sociétés particulièrement en difficulté, dont les ESN. Cet apport de candidats a très vite été absorbé par les startups qui recrutaient.
Du côté des candidats, une frilosité à propos du fait de changer d’entreprise s’est aussi installée, essentiellement dû à deux facteurs si nous nous en référons à nos discussions quotidiennes avec ces candidats. D’une part, un frein psychologique créé par l'instabilité de la situation et un besoin de réassurance renforcé quant à la pérennité de leur futur employeur. D’autre part, une volonté de ne pas « lâcher leur boîte » dans un moment difficile. Il nous semble aujourd’hui que la situation s’est normalisée et que ces deux tendances sont bien moins nettes qu’au cours de l’année 2020.
Un facteur clé de succès dans la compétition pour les talents cette année a été l’expérience candidat. Organiser des process de recrutements qui soient validants d’un point de vue des compétences, tout en rassurant les candidats, et en leur offrant une capacité à se projeter dans l’entreprise a été un enjeu fondamental alors que tous les recrutements ont été réalisés à distance. Aussi, l’expérience candidat, tout comme le développement et la rétention des talents, sont devenus des enjeux RH à même hauteur que le recrutement.
L’examen de l’Histoire démontre que les crises engendrent des modifications qui perdurent une fois celles-ci terminées. D’un point de vue du marché du recrutement dans l’écosystème du Digital, 2020 aura représenté un accélérateur évident de la tendance du télétravail. Ce dernier s’est imposé de facto dès le premier confinement en mars et il est désormais intégré dans l’organisation de la quasi-totalité des startups que nous accompagnons.
Le télétravail total, avec des entreprises complètement décentralisées, demeure minoritaire. Notons toutefois qu’un nombre non négligeable d’acteurs ont fait le choix de rendre leurs locaux pour adopter un travail 100% à distance. La possibilité de télétravailler un à plusieurs jours par semaine est en revanche devenu une norme à laquelle il semble difficile de ne pas souscrire.
En effet, la grande majorité des candidats que nous rencontrons en font un critère de sélection dans le choix d’opportunités professionnelles. Nous avons néanmoins été témoins de mauvaises expériences pour des startups et des candidats qui ont tenté le télétravail total : manque de lien social, mode de travail pas adapté à tous les profils, etc. Aussi échangeons-nous de plus en plus avec des candidats qui demandent à pouvoir télétravailler quelques jours par semaine, mais qui souhaitent absolument pouvoir se rendre au bureau en présentiel certains jours de la semaine.
Il sera intéressant d’étudier, à plus long-terme, les éventuelles modifications sur les salaires provoquées par le télétravail. Pour le moment, il semble que le télétravail partiel (quelques jours par semaine) n’ait pas impacté les rémunérations de manière significative. Quant aux salaires des profils en télétravail complet, ils répondent encore à des négociations au cas par cas, en fonction du type de poste, de la culture d’entreprise et de la localisation des startups comme des candidats concernés.
Enfin, nous observons une volonté croissante de la part des candidats de rejoindre des projets qui revêtent un sens pour eux, souvent dans les champs sociaux- environnementaux. Cette tendance existait déjà ces dernières années, alors qu’un changement de paradigme semble doucement infuser dans la société civile et que les générations se renouvellent, mais elle nous semble s’être accentuée avec la crise. Signe que l’écosystème numérique se modèle aussi à l’aune de ces enjeux, des fonds d’investissement à impact se multiplient, tels que 2050, le nouveau projet de Marie Ekeland.
Bouleversé par une crise singulière, l’écosystème tech français a donc fait preuve de résilience. Mieux, il continue de mûrir et l’enjeu du recrutement de talents n’a jamais été aussi fort. Fondée sur notre travail quotidien et les recrutements que nous effectuons, cette étude des salaires propose une vision empirique des tendances de marché et des fourchettes de salaire observées pour les postes en startup et PME innovantes.
LES COMPÉTENCES À VALORISER POUR LES ENTREPRISES
Avec des changements parfois à 360 degrés pour des entreprises, dus à la pandémie, les projets ont été chamboulés, ont dû évoluer vite et les employés ont dû s’adapter rapidement... Les recruteurs vont donc de plus en plus tenter de détecter les soft skills, même chez les profils dits techniques.
70% des employeurs se déclarent prêts à recruter un profil junior principalement sur la base de ses soft skills.
La curiosité, la volonté d’apprendre et de transmettre, l’humilité et l’envie de se mettre à jour en réalisant régulièrement une veille... sont les compétences recherchées par les recruteurs pour les profils Tech.
TOP 5 DES SOFT SKILLS LES PLUS PRISÉES POUR DES POSTES DE TECH
Les candidats commencent à bien intégrer l’importance de ces compétences comportementales mais peinent encore à les mettre en avant sur leurs CV. Du côté des recruteurs, depuis 3/4 ans, l’étude de la personnalité du candidat et de ses motivations professionnelles sont plus que jamais scrutées tout au long du processus.
NOTRE MÉTHODOLOGIE
Notre étude s’appuie sur l’ensemble des recrutements réalisés pour nos clients en 2020 en Ile-de-France, les recherches et entretiens menés par nos consultants spécialisés, ainsi que l’analyse précise de notre base de données.
Nous avons traité les données récoltées en tenant compte des écarts-types et des données aberrantes pour nous concentrer sur les médianes des salaires des candidats.
Ces médianes sont donc le reflet des recherches que nous menons et des recrutements que nous effectuons pour nos clients. Il nous semble important d'avoir à l'esprit que les clients que nous accompagnons font appel à nous dans le cas de recherches particulièrement difficiles et/ou particulièrement urgentes - souvent avec un niveau d'exigence plus élevé que la moyenne du marché. En conséquence, si ces médianes nous apparaissent très cohérentes avec le quotidien de notre activité, elles ne sauraient être l'exact miroir de l'intégralité du marché et, à ce titre, ne sauraient être utilisées comme références absolues lors d’une négociation salariale.
En effet, outre les critères que nous avons retenus pour notre étude (type de poste et niveau d’expérience), de nombreux autres paramètres entrent en jeu lorsqu’il s’agit de définir un salaire : secteur d’activité, type de société, phase de financement, background académique, dernière rémunération perçue, etc.
Les rémunérations affichées correspondent à la médiane du salaire brut annuel, composé du salaire fixe et d'une éventuelle part variable quand elle existe.
Dans cette étude, nous avons :
· Une analyse de plus de 700 profils répartis sur le secteur des Tech en Ile-de- France
· Une grille de rémunération par poste et par années d’expérience
· Les métiers les plus demandés par les recruteurs
· Les tendances du marché d’un point de vue recrutement
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